壓力造成的失眠是常常發生，尤其現代人工作家庭壓力大，導致睡眠品質一直下滑，尤其疫情期間，這個狀況更是非常常見。
由於生活、工作以及家庭帶來的的壓力，讓很多人都處在一種高壓的狀態下，這樣對於睡眠是很不利的。
出現失眠我們就要做好治療失眠的工作，短期的失眠如果沒有及時治療好的話，是會變成嚴重失眠的。
現在人們來自方方面面的壓力都非常的大，長時間有比較大的壓力，容易對人的睡眠造成不良的影響，很多人會有壓力大失眠症這種情況，對於因為壓力過於大所引發的失眠，還應該注意學會釋放壓力，調節飲食、進行適當的運動。
壓力過於大引發的失眠症，大家在平時的生活當中，可以採取三個方法進行調節改善。
第一、學會釋放壓力
壓力是人人都有的，並且大小也不一樣，但是大家應該注意學會釋放壓力，注意保持平和的心態，不能因為壓力大就過於緊張焦慮，否則對失眠症會起到助長的效果，反反復複容易睡不著，時間久了不僅身體上難以承受，而且精神方面也會受到打擊，甚至會患上憂鬱症等。
第二、注意調節飲食
平時在飲食方面注意保持清淡的飲食，儘量減少辛辣、刺激、油膩、不容易消化食物的攝入，多吃新鮮的蔬菜和水果，可在每天晚上臨睡之前少量的吃一些金槍魚、沙拉、乳酪，可以喝一杯溫熱的牛奶，但最好不要吃甜食，另外中午之後就儘量不要喝茶咖啡，不要強打精神繼續工作，不要讓腦部處於過於興奮的狀態。
第三、進行適當的運動
不管多麼忙都要注意進行一定量的鍛煉，比如每天可以騎半個小時的自行車，這樣壓力的水準會有所下降，還可以到健身房快走半個小時，或者是每天早晨起床之後進行伸拉運動，對於壓力的釋放和緩解都有幫助，有助於晚上睡一個好覺。
而睡覺也是有一定的訣竅
1.床是用來睡覺的
不要躺在床上看手機或者看書，這會增加失眠的風險。平日白天時儘量減少在床上活動，只有睡覺的時候才躺下，這樣能形成床和睡覺之間的條件反射。
2.白天多見見太陽
白天的光照有助於促進夜間人體內褪黑素的分泌，所以白天可以多呆在光亮的地方，曬曬太陽，精神充沛，對於夜裡睡眠也是很好的調節。
3.不要焦慮
焦慮是產生憂鬱和失眠的主要誘因，俗話說“不想事情的時候睡得好”，本質上就是放下焦慮的情緒。
4.午睡別太久
有人有午睡的習慣，可午睡時間太長不但會感到頭昏腦漲，還會導致晚上失眠，一般午睡半小時即可。
良好的睡眠是身體健康的保證，而睡眠的關鍵在於睡眠時間和品質。形成自己的睡眠習慣，保證身心都處於正常合理的水準，這就是健康睡眠。
在相關門診中，尤其像是業務、設計、工程、教師、作業員等類型的職業，睡眠障礙的狀況最為明顯
尤其睡眠不足容易對身體產生各種不同的危害。對於有慢性疼痛的人來說，睡眠的重要性更是不言可喻。
失眠可能危害機體的消化系統，造成脾胃不調，引發消化系統疾病。
有研究顯示，胃和小腸在晚上會產生一種對消化道粘膜有修復用處的化學物品tff2蛋白質，假如睡眠不足，就會危害這種物品的產生，從而大增胃炎、胃、十二指腸潰瘍、潰瘍性結腸炎等疾病的發作率。
偏頭痛:長期失眠引發偏頭痛的原因可能與顱內小動脈和毛細血管收縮致使腦部皮質缺血有關，這部分患者除了出現睡眠障礙外，還會在晚上睡眠期間反復出現頭痛症狀。
慢性疲勞綜合症:本病在臨床上很多見，特別是女性失眠患者，她們常訴說自己疲憊乏力，即使臥床休息也不能緩衝疲憊部分病者還具有低熱、畏寒、頭浦、咽喉浦、心煩、急躁等不舒適症狀。
此外，長期失眠還可引發中老年人腦病、女性更年期綜合症以及糖尿病等嚴重害人體健康的疾病。所以專家強烈建議大家，千萬不要忽視夜間失眠情況，長期失眠說不定會引起什麼病，大家應謹慎對待並應及時採取治療措施。
底下是長期失眠所引起的症狀，如果符合下列5點以上，可立即前往診所掛號尋求解決途徑
門診中最常觀察到的症狀如下：
對睡眠品質不滿意
．上床後翻來覆去睡不著，往往需要躺30分鐘甚至更久才能入睡;
．夜裡醒來好幾次，多在2次以上，醒來之後很難再入睡;
．早上醒得早，比正常起床時間早醒30分鐘以上;
．總睡眠時間不足6.5小時;
．睡眠品質下降，醒來仍然感到困倦，感覺體力沒有恢復。
白天正常活動受到影響
．白天精神狀態不佳，感到困倦、疲勞，想睡覺;
．工作和學習時，難以集中精力，犯錯次數增加，記憶力下降;
．情緒上，感到緊張、不安、出現情緒低落或容易煩躁、發怒;
．社交、家務、職業或學習受影響等。
而失眠與睡眠障礙治療真的不難！
中醫也能治療失眠等相關睡眠障礙症狀，讓您減少甚至停用安眠藥與抗憂鬱西藥…恢復該有的身心平衡。
廣和中醫診所運用傳統中藥來調理過度緊繃、亢奮的情緒，依據中醫藥的學理來調理體質；多管其下，改變您的體質，調理平衡
不是單純以藥物來壓制症狀；經過一系列的療程，很多患者就慢慢減少甚至停止安眠藥、抗憂鬱藥物等西藥的長期依賴，回歸到身體原始的平衡統合狀態，這就是身體原始自然和諧的狀態。
透過我們診治改善失眠狀況的患者都可以漸漸找回正常的睡眠品質，使用正確的方式將幫助您擺脫失眠的痛苦!
台中大雅廣和中醫深獲在地居民的一致推薦，也有民眾跨縣市前來尋求專業失眠睡不著的專業諮詢
醫師叮嚀:病狀和體質因人而異，須找有經驗的中醫師才能對症下藥都能看到滿意的改善效果。
台中大雅廣和中醫數十年的調理經驗，值得你的信賴。
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廣和中醫診所-台中大雅分院
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... ... 內容來源：在2018中國人力資源實戰領袖峰會上，趣頭條高級人力資源總監高曉宇做了以「創業型公司人才招聘差異化」的主題分享，筆記俠作為合作方，經主辦方和講者審閱發布。 本文優質度：★★★★★ 口感：什錦堅果 筆記君邀您，先思考： 如何招到人才？ 創業公司，如何跟大公司搶人才？ 年終獎，真的適合在年後發嗎？ 一、普通招聘環節的「苦楚」 作為創業型公司的HR，通常被認為是非常辛苦的。 同樣是一個候選人入職，創業型公司的HR要篩選出更多數量的簡歷，邀約更多的候選人，但是面試結果往往不盡如人意，尤其是臨近年底的時候，創業型公司的HR被放鴿子幾率更高。 在這樣的情況下，讓我們把創業型公司的招聘同學和成熟型公司的招聘同學做個對比。 舉個例子：比如趣頭條，我們是一個發展非常快的公司，僅僅用了兩年時間，在美股上市。 趣頭條於2016年6月上線，是以娛樂、生活資訊為主體內容的移動內容平臺，依託於專業的智能化數據分析系統，為下沉市場受眾提供精準的內容分發服務。 憑藉獨有的差異化競爭優勢，趣頭條於2018年9月在美國納斯達克上市。 這個時候，我作為HR去挖人的時候,跟候選人談，我會說：「選擇我們吧，我們很有優勢，趣頭條發展速度非常快，如果你注重發展、注重成就感，那麼，請你選擇我們。」 ... 對方為算法工程師，問：「你們DAU（日活躍用戶數量）多少？」，我回答：「目前已經超過三千萬日活」 候選人接著說：「某同類公司DAU好高，比你們高啊！」 接著候選人又問：「因為那個公司比你們公司薪酬開的更多，對方給到我75K月薪，你們能不能給到？」 這個時候，作為創業型公司HR很糾結，無奈回答：「要不起」 多數時候,基於創業型公司人力成本、公司規模等諸多限制，創業型公司的HR在招聘時的難度遠高於成熟型的公司，因此，創業公司要做差異化招聘。 二、如何在招聘中做「差異化」 問大家一個問題，美國第一任總統是誰？華盛頓！大家都知道答案。 那麼第二個問題：美國第二任總統是誰？很少有人記得住！ 為什麼呢？ 因為往往在我們的腦海中只記得住第一，這叫做「搶先定位。」 然而，作為創業型公司，很難做到搶先定位，那我們要做到的是什麼呢？ 需要做特色定位的差異化。 比如，黑人總統是誰？歐巴馬。 我們能記住他的原因是什麼？有人說：「因為長得黑！」因為是黑人總統。 我們除了可以記住第一名，還可以記住有特色的事件。 所謂定位，就是建立差異化的印象過程。差異化的運用在招聘中非常重要，以招聘為例，首先做到渠道管理的差異化。 ▲ 長按圖片保存可分享至朋友圈 1.渠道管理差異化 ① 校園招聘 以校園招聘為例，通常校園招聘一年兩次，春季和秋季，很多HR跟我說，我這次收穫特別少，因為我碰上了BAT，我碰到了某大型網際網路公司。 那麼，作為創業型公司的校招要做到哪些差異化呢？ 很多人說：「教育局有規定，不能提前進校啊！」 差異化方式：你可以跟老師說，張老師你好，我是某某公司的HR，我希望跟貴學校做一個活動，這個活動是模仿職來職往的場景，讓學生提前感受到進入職場後激烈競爭的感覺，我們會贊助一些費用，同時請專業的面試官進行面試，模擬面試錄取之後，再對學生的面試過程進行點評。 開展一期模擬面試，這樣的訴求，老師聽完之後會拒絕你嗎？想必很難拒絕，作為HR我們知道這只是一個模擬的面試。 但是，如果這個模擬面試能選出優秀人才，你是不是已經提前一步了呢？ ② 社會招聘 另外是社會招聘，我們也要注意，比如你招一個算法工程師，這個人本身是32K，某公司薪資給到了75K，這個時候你追得起嗎？ 追不起。那麼這個時候我們因為追不起就輕易放棄這個候選人嗎？ 不！我們要針對整體薪酬結構做差異化。 ... 大多數公司發年終獎都是在年後，而年後離職率普遍較高。金三銀四，金九銀十，大多數人是在這個時期跳槽的。 我們做了相應差異化應對方式，制定了季度獎金模式。季度獎金髮放，比如，一二三月份獎金四月核算五月發，以此類推。 這樣一方面達到及時激勵的目的，另一方面避免和大型網際網路公司「撞車」，針對公司的特徵和差異化做好激勵和獎金髮放的差異化，同時降低同時期離職率。 ③ 獵頭招聘 其實，作為獵頭也很苦惱，他們私下篩選了無數份簡歷，同時聯繫了無數候選人，最後提交給HR一到兩份不錯的簡歷。 HR一看說：「不行」，理由是我覺得不夠匹配，說不出來具體哪裡不夠匹配，總是感覺哪兒不對。 在獵頭招聘上，我們又能做什麼差異化呢？ 還是以算法工程師為例子，他在選擇工作的時候，可能去好幾家面試，他拿多家的offer來對比談薪資，你問到什麼時候能夠到崗？候選人多數會選擇年後，因為有年終獎。 然而作為HR，大家心理清楚，年後再入職，是不是很容易飛掉？ 所以，HR跟候選人講，你年終獎多少，對方說10萬左右。 HR心理快速計算後回覆：「如果你保障兩周內到崗，這十萬我們以相應的補償方式補給你，但同時我有一個要求，這個十萬我會在到崗三個月之後補50%，到崗六個月補另外50%。」 也許有人說：這樣不是增加了十萬的成本嗎？ 我們算一筆帳，如果這個候選人跑掉後，你運用獵頭渠道招一個類似水平的候選人的成本有多少？ ... 如果對方再看了幾家後繼續和你追加薪資，成本又有多少？ 這個時候，HR要心理有一個算盤，成本增加不大的情況下如何做好差異化？ 通過差異化把候選人吸引過來，但是總成本上是否有一定增加，可能我們就要考慮了。 ④ 內部推薦 內部推薦如何做差異化？ （一）可以考慮讓業務跟HR一起背指標。 比如讓所有技術團隊強制推薦簡歷，我不要求大家推薦的一定成功入職。 但是這樣的舉措，你會清晰根據業務部門推薦的簡歷勾畫出人物畫像，業務想要的人是什麼樣子的。 （二）不大力內推，做好差異化清點，避免小團體。 內部推薦也要注意一個點，比如公司有很多小幫派，這個時候內推一定要減少。 要防止同公司人員同部門現象，你要把每個部門盤一下，內推的人占比是多少，他們來源哪些公司，這樣在內推上就做了一定的差異化。 ⑤ 其他渠道 比如職來職往，非你莫屬。這些渠道對企業或者對招聘非常有利，所以在整個招聘渠道方面要有差異化。 2.崗位數量差異化 各位看公司招聘信息的時候，首先你要看他的招聘信息專不專業，重點突不突出，福利看不看得出來，這個時候，招聘信息的差異化就很重要。 還有一個容易出現問題的點，有些公司，招聘的崗位非常少，有些公司HR就在網站上放了一到兩個崗位，每個崗位只招一個人。 大家會發現：「得，這個崗位很難招」。為什麼呢？ 因為大家有一個怕競爭心理，一家企業只招一兩個崗位，是不是這家企業發展一般啊？ 是不是招得多一點會好，這裡我們畫一個問號。 ... 比如你這個崗位只招一個人，按照兩三個人儲備問題不大，而且給業務展現最少三個人，三個候選人中讓業務去做排序選擇，崗位到崗率會更高，同時業務選擇更多，更容易將合適的人放在合適的位置上，所以建議崗位數量差異化。 3.薪資差異化 薪資標準方面，我們招聘的時候，通常將薪資範圍寫成20K到30K或者寫面議，你的招聘崗位薪資標準的呈現，是否可以高於實際15%到30%？ 比如說我要一個兩萬月薪水平的人，我直接寫成兩萬，投遞簡歷的人大概薪資是多少？ 八千到一萬五都有可能，或者四五千都有，因為大家都希望在原有的薪資標準上有大幅度的增長，這個時候投遞簡歷的人選，多數人在原有單位中達不到兩萬月薪的標準的，所有簡歷精準性就會出現問題。 所以，這個時候你的招聘薪資標準是不是應該在25000-30000，這個時候投遞的候選人多數是達標的。 所以，你要招的人實際水平應該跟薪資標準有一定劃分，比如這個人確實是值兩萬，來到你這兒是不是有一定的漲幅？ 肯定是有，不能說這個人超出10%預算就不要這個人，所以在增幅30%左右的情況，HR要根據企業實際情況做決策，我們需要提前將崗位薪資以實際想招聘的情況做好和業務的溝通。 三、提升招聘質量 招聘質量跟HR有很大的關係，市場上大多數公司招聘同學是固定拿多少薪資，固定拿多少個月。 我們採用了半獵頭方式。 首先，你是企業的HR，你要承擔一定的招聘指標，我們用基本工資+相應的提成來激勵，而這個提成跟獵頭不一樣，不是單純招一個人有多少提成。 招完這個人之後，有三個月的保證期，保證期之後有一個完成度。分別是個人完成度和組織完成度，這樣的話，每個人除了關心自己的完成完成情況之外，還要關心組織整體完成情況。 不單純是過三個月保證期就可以了，我們還會對離職率有所考核。 這樣做一方面提高招聘同學的積極性，多勞多得；另外一方面增加了團隊的凝聚力，組織目標高於個人目標；同時，關注所招聘的人員和企業共同成長。 基於業務做決策，業務發展是第一位。 校園招聘也好，流程也好，所有的設置一定是源於業務，而不是HR拍腦袋決定。 所有公司從投入期到成長期、成熟期這個過程是不同的，我們也會對HR在不同階段使用不同方式。 這個情況下，HR有兩個方面考核： 1.KPI考核關鍵人才準備度 ① 高端人才準備度不低於1：3。 假如我需要一個產品總監，產品總監崗位如果沒有三個人侯選在等待業務做最終選擇，這個崗位肯定是失敗的。 ② KPI結合人力成本及離職率，招聘和BP（人力資源業務合作夥伴）做連帶。 當到崗一個人，招聘為到崗率努力奮鬥，BP要判斷考慮人力成本，人才匹配度，不能說這個人要多少錢給多少，同時考慮整體離職率。 招聘招了這個人，招聘和所屬BP要對他負責，跟蹤到底，招聘和BP的KPI要做連帶，保證增補人員的及時性，同時保證人員的留存和激發。 2.OKR帶動組織目標向前發展 趣頭條在17年初只有28人，今天有兩千多人，這兩千多人就是你在一千多人的時候，規劃是否有系統上線。 當企業進入兩千人規模的時候還要KPI嗎？ ... 可能不需要了，所以我們啟動了新的模式—OKR。 首先，設定你的目標，這個目標是伸手蹦一下才能夠到的目標，而這個目標要求業務經常去review （檢閱），真正而言，OKR完成70%就很不錯了，所以要求我們設定目標要激進，要向上，要有挑戰。 一定要將OKR跟KPI區分開,OKR是讓員工為了成就感而努力，而KPI是為了績效努力。 四、創業公司在各個階段招聘人才的條件 1.在不同階段要招不同的人 學習階段要招的是初作者，儲備管理幹部，以校園招聘切入； 應用階段要招的是有經驗人員； 擴展階段選一些骨幹和監督者； 領導階段讓他/她成為專家或者是管理者，然後進入戰略層。 2.將不同的人設定不同的類別 曾經在一家創業型公司，我們發現有幾十個崗位在招聘，於是，約了所有的業務負責人，問大家想要的人是什麼樣？崗位現在有多少個？ 於是他們給我羅列了很多崗位，我把所有崗位歸為4大類。 通用類，不需要限定他的學校和專業，只需要考核他的綜合素質； 職能類，因為要有一些知識積累，必須要求學校是本科，專業是對口，也會去考核他的綜合素質； IT技術類，專業對口非常重要； 語言類，根據不同類別設定大體的框定。 我們發現綜合起來，大家要的就是硬性條件足，邏輯思維能力強，溝通協作能力強，有計劃性，有學習能力的人。 整個公司，HR部門很重要，HR部門做好差異化更重要。 當HR真正了解業務，熟知業務痛點，結合業務實際做每一個決策，這樣的差異化才有意義。 以業務目標為大目標，設定差異化的人力資源策略，促進業務發展。 關於儒思———— 儒思成立於2014年9月，是中國首個HR圈層生態社群、人力資源實戰內容分享平臺。核心團隊成員來自阿里、慧聰、華為、百度、首創、京翰等知名企業，具有強大的網際網路行業、人力資源行業及教育行業背景。 儒思自成立起，一直倡導「實戰」精神，通過線上線下不同的實戰內容，助力HR職業成長，目前已擁有150餘萬HR粉絲，成為實戰精神的領軍者！ 儒思以HR用戶「成長在儒思、工作在儒思、交易在儒思、成就在儒思」為最終理想，並已經形成包含網站、App、微信、自媒體、行業峰會、線下實訓班等多形態的產品矩陣，逐步成為人力資源領域生態圈。 *文章為講者獨立觀點，不代表筆記俠立場。 ... ......好看...
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壹讀 https://read01.com/GmDyGe4.html
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